ケーススタディー
社員研修ナビHOME > ケーススタディー > 次世代の幹部候補がなかなか育たず、このままでは組織力が弱まるのではないかと不安
次世代の幹部候補がなかなか育たず、このままでは組織力が弱まるのではないかと不安
クライアントデータ
第2創業期を迎えたN社
設立：15年目 業界：建設 従業員数：約450名
ご相談を頂いた方：人事担当役員
ご相談内容
今後、会社を支えていく次世代の経営幹部が育っていない。会社の経営を担う人材をどのように育成すれば良いのだろうか。
背景
N社の支店長の多くが、自分の支店の売上げに直接関係の無い業務に対してまったく無関心である。自分の支店以外には興味を示さず、それぞれの支店が独立している印象を受ける。これまでは、各支店がバラバラでも強力なリーダーシップを持った社長の指示に従っていればよかったが、3年後には社長が退任することが決定し、今後はこれから会社を担う次世代の幹部候補を育てていくことが必要になると考えている。
原因
中・長期的な会社のビジョンが共有されていない
上記のご相談を頂き、以下のような点について、ご相談を頂いた役員の方ならびに支店長にヒアリングを行いました。
なぜ他の支店と協力しようと思わないのか
自社における今の不安材料は何か
このようなヒアリングを重ねる中で、課題となって表れたのは、「ビジョンが支店まで浸透・共有されていない」「指示待ちの姿勢が社員の中に染みついている」と言ったことでした。
N社の担当者様は、当初モチベーション向上を狙ったイベントのようなものを想定されていたようでしたが、私たちは今後もN社が継続的に成長していくことをねらい、支店長を対象とした以下のような研修をご提案しました。
解決策
－自社のビジョンを共有し、その達成のための問題点について脳が汗をかくまで徹底的に考える－
『自責思考変革研修』
支店長に向けて2日間に渡って行われた研修では、最初は嫌々参加していた支店長も、単なるスキルではなく「なぜ売上げが下がってきているのか」「なぜ最近の採用は上手くいかないのか」など自分たちの課題を話し合うことで次第に積極的に参加するようになりました。
また、ビジョン達成に向けて「自分たちが、どのような問題を解決しなければならないのか」を考えることで、さらに自分たちの課題が浮き彫りになり、いくつかのチームでは徹夜で議論を行なうようになりました。
最終的には、出された解決策をアクションプランに落とし込み、社長も含めた経営陣に向けて自分たちの考えをプレゼンして頂きましたが、社長にとっても驚きの提案ばかりで今後の組織運営に大いに役立ったとのお言葉を頂きました。
研修成果
会社組織や経営に対して主体的に考える姿勢の定着
半年後、研修後の成果を確認するためにN社様とのミーティングを行ないました。そこでは、支店長の言動に大きな違いが見られ、与えられた業務だけを行い、組織やチームの問題解決に対して消極的だった支店長たちが、今では1人1人が自分から率先して「経営上の課題は何なのか」「部下の育成に対して何を行うべきか」という事を真剣に考え行動するようになったとの報告を頂きました。
また、そのような動きの中で、数名次世代の幹部候補として期待できる人材が出てきたとのことで、彼らに向けた特別プログラム開発のご相談も頂いています。
担当コンサルタントからのコメント
多くの企業にとって重要度の高い経営課題
「次世代の幹部候補をいかにして育成するのか」という事が、現在多くの企業にとって非常に重要度の高い経営課題となっています。また、幹部のみならず、次世代のリーダーも含めて抜擢・育成するということには、トップの強い覚悟と高いノウハウが必要になります。これらの選抜型研修は、現在トライアンフが得意としている領域ですので、ぜひご相談ください。