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先輩社員となった2年目社員の仕事への意欲が下がっている

クライアントデータ

強い営業力によって成長の目覚ましいD社

設立:15年目   業界:人材   従業員数:約500名

ご相談を頂いた方:人事部教育担当

ご相談内容

新入社員が入社してきたにも関わらず、仕事への意欲が低い2年目社員が多く、少し頼りない。どうすれば、後輩の手本となるような仕事への取組み方を身に付けてくれるのだろうか。

背景

現場の実態を見てみると入社時には非常に意欲が高かった社員も、仕事に慣れるにつれて自発的に業務を覚える姿勢や、目標に対する執着心が無くなりつつあるように感じる。また、後輩が入社してきたものの、現状に危機感を持っている様子も無く改善に向けたアクションも見受けられない。後輩の育成のためにも、2年目社員には先輩らしい行動を取って欲しいのだが、具体的な解決策が見つかっていない。

原因

新入社員研修で学んだ内容が定着していない

上記のような相談を受け、下記の点において、ご相談を頂いた人事部教育担当の方と現場のマネージャーにヒアリング調査を行ないました。

新入社員研修ではどのような事を行ったのか?

2年目社員の入社時からの意識の移り変わりはどのようなものか?

このようなヒアリングを重ねる中で見えてきたのは2年目社員の「自身の成長に対する意識の低さ」という課題でした。新入社員研修後は、仕事を通じての成長意欲も高く自発的な行動を取っていたものの、日々の忙しさの中で次第に仕事に対する意欲を無くし、業務を「やらされている感」を感じるという現象を生んでいました。

解決策

−再度、自分自身に向きあう‐

『フォローアップ研修』

約半日間という短い時間で行なった研修では、新入社員研修時に立てた目標・アクションプランに対する現状のギャップを考えて頂きました。当初は研修に参加する事を面倒に感じていた参加者も、そのギャップに対して「なぜ目標が達成できていないのか」「なぜアクションプランが実行できなかったのか」という事を議論する中で自発的な「気付き」を得て、自分達が「今後何をしなければならないのか」という事を真剣に考えるようになっていきました。
研修の最後に再度作成したアクションプランに対する「行動宣言」をして頂きましたが、先輩社員としての自分の役割に気付き、部下の育成に対しても関心を持ち始めた彼らの姿を見て、ご相談を頂いた人事部教育担当の方から、組織全体の成長を促すきっかけになったとのお言葉を頂きました。

研修成果

意識の定着と行動の継続

さらに半年後のフォローミーティングで下記のような変化があったと伺いました。

アクションプランの継続的実行

自分の役割に対する責任感の醸成

これまでは、自分が立てたアクションプランにも関わらず、実行しないというケースが多かったものの、今回は研修中に参加者同士で議論を行なった事で、行動に対する責任が生まれ、研修後も参加者が互いに支援し合うという好循環を生んでいるとのコメントを頂きました。また、後輩の指導に対しても積極的に取組んでおり2年目社員としての役割意識と責任感を持った上で日々後輩の指導を行なっているとのご報告を受けました。

担当コンサルタントからのコメント

ストーリー性を持った研修プログラムの必要性

研修の効果を最大限発揮させるためには、ある一定期間の中でストーリー性を持たせたプログラムを設計する必要があります。研修で学んだ内容を実際の業務で実行して頂いた後、自分の行動をレビューする機会を与える事によって、学種内容のブラッシュアップと行動の継続を実現する事ができます。

研修を実施する際は、研修後のフォローアップも視野に入れていくことが必要でしょう。

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