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内定者のうちから即戦力として鍛えたいが、思い通りに育たない。中途採用一本にしようかと迷っている。
クライアントデータ
新たな製品をもとに拡大を進めるソフトウェアメーカーD社
設立：12年目 業界：メーカー 従業員数：約180名
ご相談を頂いた方：人事部新卒採用担当
ご相談内容
毎年内定者研修を行なっているものの、入社時に期待するレベルには育っていない。入社後の即戦力化を促進させるためにも、研修方法や形式を変えた方が良いのだろうか。
背景
毎年新卒社員を採用しているものの、一人前の社員になるまでに時間がかかり過ぎている。特にここ数年、入社してくる人材のレベルの低さが気になっており、新卒採用にメリットを感じなくなってきた。今年の内定者も同じようなレベルの人材であり、入社後は早く戦力となって欲しいものの育成に苦労するのではないかと今から心配である。また社内では「育成に手間のかかる新卒社員を採用するよりも、経験者の中途採用一本にすべきなのでは」という意見もあり、今後の採用方針を決めかねている。
原因
イマドキの若者を育成するノウハウが無い
このようなご相談を頂き、以下のような点について、ご相談を頂いた新卒採用担当の方にヒアリングを行いました。
内定者はどのような点でレベルが低いと感じるのか
これまで内定者に対してどのような研修を行なっていたのか
このようなヒアリングを重ねる中で、課題として表れたのは、「内定者の主体性の無さ」「ビジネススキルではなく、社会人としての仕事への取組み方を教育するノウハウが無い」というものでした。
D社の採用した内定者の多くは、与えられた課題に対してはまじめに取組むものの、自分から主体的に学んでいく姿勢が弱いという課題がありました。またそんな内定者に対しての育成方法も、マナーや基礎スキルをレクチャーするといった、ごく一般的な内容であり、根本の「仕事に対する取組み方」を教育するノウハウが無い状態だったのです。
解決策
-働く意義を感じ、自発的成長機会創出を促す−
『入社意欲向上内定者ワークショップ』
丸一日をかけて行なった内定者研修では、参加者である内定者が「自身のD社におけるキャリアビジョンとは」「仕事を通じて成長していくには何が必要か」「社会人として求められる能力とは」といった事を議論し合い、自分のキャリアと会社の方向性のすり合わせを行いました。
ワークショップの最後には、自身のキャリアビジョンを実現するためのアクションプランをプレゼンして頂きましたが、ご相談を頂いた採用担当の方が驚くほどの意欲溢れるプレゼンばかりで、彼らの入社が今から楽しみだとのお言葉を頂きました。
研修成果
入社後の目覚ましい成長
彼らの入社半年後、研修成果を確認するためにD社様とのミーティングを行いました。そこで、ワークショップを受けた彼らの「自発的に業務を覚える」「先輩社員との交流機会を自ら創る」といった行動が見られ、また彼らの入社後の目覚ましい成長によって先輩社員にも良い刺激を与え、組織力を向上させるきっかけにもなっているとのご報告を頂きました。
担当コンサルタントからのコメント
新卒採用のメリット
D社様は当初「中途採用一本にすべきか」という迷いがあったものの、今回の内定者の目覚ましい成長によって、新卒採用のメリットに改めて気付いて頂きました。
新卒採用のメリットとしては、
毎年新入社員が入る事によって、確実に組織力を向上させる
理念の共有が強く、将来の幹部候補のポテンシャルを持った人材を採用できる
といったものがあります。
今回のケースのように、内定者時代から効果的な研修を行なう事によって、内定者の成長機会を創出し，上記のような新卒採用のメリットを充分に得る事に繋がると考えます。